Даже если сотрудник без предупреждения долго не появляется на работе и связаться с ним невозможно, сразу объявлять его прогульщиком не стоит.

Источник: Письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1

Как разъяснил Роструд, основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин для неявки на работу. Соответственно, увольнять работника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на рабочем месте нельзя.

Для начала нужно зафиксировать факт отсутствия на работе. Для этого, во-первых, нужно составить акт, который должны подписать несколько свидетелей, а во-вторых следует сделать соответствующие отметки в табеле рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неизвестна, в табеле ставится отметка «НН» - неявка по невыясненным причинам. Затем, если точно станет ясно, что уважительных причин для неявки не было, отметку «НН» можно будет исправить на «ПР» - прогул.

С момента фиксации в кадровых документах факта отсутствия сотрудника на рабочем месте зарплату ему можно не начислять.

Прежде чем предпринять дальнейшие действия по увольнению предположительного прогульщика, работодатель должен сделать все возможное, чтобы выяснить причины неявки сотрудника на работу. Например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел.

Увольнение за прогул - это дисциплинарное взыскание. Соответственно, до того как расторгнуть трудовой договор по этому основанию, работодатель обязан соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК. В частности, нужно затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работником не предоставлено, нужно составить соответствующий акт.